News
Erfolgreiche Nachfolgeplanung: Trends, Einblicke und Best Practices
Wenn Mitarbeitende gehen, steht viel auf dem Spiel – sie nehmen wertvolles Wissen mit. Ein Beispiel hierfür war ein kürzlich durchgeführtes Kundenprojekt, bei dem ein wichtiges Teammitglied das Unternehmen des Kunden auf halbem Wege der Implementierung verließ. Dies führte zu einem beträchtlichen Wissensverlust, insbesondere das so genannte "Stammeswissen" – komplizierte Informationen, die anderen nicht bekannt sind und oft nicht dokumentiert werden – geht leicht verloren.
Die Vorteile einer Nachfolgeplanung liegen auf der Hand. Durch die Förderung der internen Talententwicklung und die Beförderung von Mitarbeitenden aus den eigenen Reihen können Unternehmen ihre Einstellungskosten senken und den Wissensverlust minimieren. Darüber hinaus trägt die Nachfolgeplanung zu langfristigem Wachstum und Entwicklung bei, indem sie eine Kultur der internen Mobilität fördert und Mitarbeitenden die Möglichkeit bietet, sich in neuen Rollen zu entfalten.
Ein beliebter Ansatz für die Nachfolgeplanung ist die kontinuierliche Planung, wie die Überlegungen von Spotify zu ihren eigenen Praktiken zeigen. Je nach Branche und Fluktuationsrate ist eine jährliche Planung möglicherweise nicht ausreichend. In solchen Fällen können vierteljährliche oder sogar monatliche Aufgaben der Nachfolgeplanung einen proaktiven Ansatz gewährleisten. Es ist wichtig, den Prozess kurz, einfach und schlank zu halten, damit die Führungskräfte ihn regelmäßig durchführen können.
Um potenzielle Nachfolgende schnell zu identifizieren, können Unternehmen Talent-Snapshots nutzen – einen umfassenden Überblick über die Fähigkeiten, Kompetenzen und das Potenzial der Mitarbeitenden. Dieses Instrument erleichtert eine effiziente Entscheidungsfindung, da es den Führungskräften ermöglicht, geeignete Kandidaten für künftige Führungspositionen zu identifizieren. Talentpools sind eine weitere nützliche Methode zum Aufspüren von Mitarbeitenden mit hohem Potenzial. Es ist jedoch wichtig, diese Pools dynamisch zu halten und die Kriterien an die Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen.
Kritische Positionen, die schwer zu besetzen sind, können durch die Verwendung von Aufgaben effektiv verwaltet werden. Durch die Verfolgung dieser Positionen und die Zuweisung geeigneter Ressourcen können Unternehmen den Nachfolgeplanungsprozess straffen und Unterbrechungen minimieren.
Bei der Nachfolgeplanung müssen Unternehmen dem Wachstum und der Entwicklung potenzieller Nachfolgenden Priorität einräumen. Ein einfacher Zugang zu Schulungsprogrammen, Erfahrungen am Arbeitsplatz und Hospitationen bei Führungskräften ermöglicht es den Mitarbeitenden, die notwendigen Fähigkeiten und Erfahrungen zu erwerben, um neue Aufgaben zu übernehmen. Praktische Erfahrungen sind von unschätzbarem Wert, wenn es darum geht, künftige Führungskräfte auf die Herausforderungen vorzubereiten, die auf sie zukommen können.
Die Einbeziehung der Führungskräfte ist für eine erfolgreiche Nachfolgeplanung unerlässlich. Regelmäßige Feedback-Sitzungen und offene Gespräche mit HR Business Partnern, Rekrutierungsteams und Vorgesetzten fördern die Abstimmung und das Verständnis. Die Zusammenarbeit zwischen diesen Beteiligten stellt sicher, dass alle an einem Strang ziehen und auf das gemeinsame Ziel hinarbeiten, künftige Führungskräfte zu identifizieren und zu entwickeln.
Das 9-Box-Raster ist zwar ein beliebtes Instrument zur Bewertung des Potenzials und der Leistung von Mitarbeitenden, doch sollte man sich seiner Grenzen bewusst sein. Wenn das Raster nicht richtig eingesetzt wird, kann es versehentlich Mitarbeitende abstempeln und Voreingenommenheit fördern. Um Voreingenommenheit zu vermeiden, sollten klare Bewertungskriterien und Positionsbeschreibungen den Beurteilungsprozess leiten. Wenn man sich auf einen Rahmen statt auf das Bauchgefühl verlässt, kann man einen fairen Maßstab für die Bewertung der Mitarbeitenden festlegen.
Darüber hinaus ist es wichtig, für jede Platzierung im 9-Box-Raster Aktionsschritte bereitzuhalten. Die Nachverfolgung der einzelnen Personen und die Besprechung von Entwicklungsplänen mit Mitarbeitenden und Führungskräften sind wesentliche Bestandteile einer effektiven Nachfolgeplanung. Es ist auch wichtig, über den Tellerrand zu schauen, Vorurteile zu hinterfragen und eine gleichberechtigte Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden zu gewährleisten.
Untersuchungen haben gezeigt, dass unbewusste Vorurteile die Nachfolgeplanung erheblich beeinträchtigen können, und Unternehmen müssen dieses Problem proaktiv angehen. Durch die Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und faire Beurteilungsprozesse können Unternehmen Voreingenommenheit minimieren und ein integrativeres Umfeld schaffen.
Denken Sie daran, dass das 9-Box-Raster ein Instrument ist, das einen Überblick verschafft, aber allein nicht alle Herausforderungen der Nachfolgeplanung lösen kann. Es dient als Leitfaden für die Führung und die Personalabteilung und zeigt Bereiche auf, in denen Handlungsbedarf besteht. Um die Vorteile der Nachfolgeplanung voll auszuschöpfen, müssen sich Unternehmen aktiv mit den Stellenbesetzungen auseinandersetzen und entsprechende Maßnahmen ergreifen. Dazu gehören die Zusammenführung der relevanten Interessengruppen, die Erörterung von Entwicklungsplänen mit den Mitarbeitenden und die Zusammenarbeit mit den Führungs- und Recruiting-Teams.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine effektive Nachfolgeplanung ein kontinuierlicher Prozess ist, der beginnt, sobald eine Stelle besetzt wird, insbesondere bei kritischen Positionen. Indem sie sich die neuesten Trends zu eigen machen, wertvolle Erkenntnisse gewinnen und bewährte Verfahren umsetzen, können Unternehmen Talente fördern, Kosten senken und langfristiges Wachstum fördern. Der Abbau von Vorurteilen, die Förderung der Zusammenarbeit und die Konzentration auf die Mitarbeitendenentwicklung sind entscheidende Elemente einer erfolgreichen Nachfolgeplanung. Durch die Anwendung dieser Strategien können Unternehmen eine solide Pipeline zukünftiger Führungskräfte aufbauen, die das Unternehmen zu anhaltendem Erfolg führen.