Die LMS-Implementierung wurde von talessio unterstützt und begleitet. talessio hat das Team bei Deutsche Glasfaser befähigt, möglichst schnell viel selbst umzusetzen. Dadurch war die Implementierung auf technischer und funktionaler Seite unkompliziert und schnell durchgeführt. Besonders wertvoll waren dabei die kurzen Feedback-Zyklen zwischen Deutsche Glasfaser und talessio. Dadurch konnte der Wissenstransfer während der Implementierung gewährleistet werden.

Besonders profitiert hat die Deutsche Glasfaser von der Erfahrung von talessio. Die Zusammenarbeit haben sie stets auf Augenhöhe erlebt: Themen wurden leicht verständlich kommuniziert. Die proaktive Herangehensweise hat zur schnellen Umsetzung beigetragen, auch wenn es mal „brannte“.

Das volle Potenzial ist noch nicht ausgeschöpft: Die Deutsche Glasfaser plant, weitere Module einzuführen, um die digitale Transformation voranzubringen – für ihre Kunden wie auch für ihre Mitarbeitenden.

Mann zeigt Lernprozess auf einem Flipchart

Die Deutsche Glasfaser strebt als Digital-Versorger der Regionen den flächendeckenden Glasfaserausbau an und trägt damit maßgeblich zum digitalen Fortschritt Deutschlands bei. Mit innovativen Planungs- und Bauverfahren ist die Deutsche Glasfaser der Technologieführer für einen schnellen und kosteneffizienten FTTH-Ausbau (fibre-to-the-home).
⁠
⁠Die Deutsche Glasfaser benötigte innerhalb kürzester Zeit ein neues Learning Management System (LMS). Ziel war, für alle Mitarbeitenden eine Blended-Learning-Plattform für proaktives Lernen einzuführen, um die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden für ihre Entwicklung zu stärken. Damit hat der Digital-Versorger einen weiteren großen Schritt in Richtung „New-Learning-Culture“ im Unternehmen gemacht.

In zwei Monaten zum neuen LMS?

Die Vorteile einer Nachfolgeplanung liegen auf der Hand. Durch die Förderung der internen Talententwicklung und die Beförderung von Mitarbeitenden aus den eigenen Reihen können Unternehmen ihre 

Einstellungskosten senken und den Wissensverlust minimieren

. Darüber hinaus trägt die Nachfolgeplanung zu langfristigem Wachstum und Entwicklung bei, indem sie eine Kultur der internen Mobilität fördert und Mitarbeitenden die Möglichkeit bietet, sich in neuen Rollen zu entfalten.

Ein beliebter Ansatz für die Nachfolgeplanung ist die kontinuierliche Planung, wie die Überlegungen von Spotify zu ihren eigenen Praktiken zeigen. Je nach Branche und Fluktuationsrate ist eine jährliche Planung möglicherweise nicht ausreichend. In solchen Fällen können vierteljährliche oder sogar monatliche Aufgaben der Nachfolgeplanung einen proaktiven Ansatz gewährleisten. 

Es ist wichtig, den Prozess kurz, einfach und schlank zu halten, damit die Führungskräfte ihn regelmäßig durchführen können.

Um potenzielle Nachfolgende schnell zu identifizieren, können Unternehmen 

 nutzen – einen umfassenden Überblick über die Fähigkeiten, Kompetenzen und das Potenzial der Mitarbeitenden. Dieses Instrument erleichtert eine effiziente Entscheidungsfindung, da es den Führungskräften ermöglicht, geeignete Kandidaten für künftige Führungspositionen zu identifizieren. 

 sind eine weitere nützliche Methode zum Aufspüren von Mitarbeitenden mit hohem Potenzial. Es ist jedoch wichtig, diese Pools dynamisch zu halten und die Kriterien an die Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen.

Kritische Positionen, die schwer zu besetzen sind, können durch die Verwendung von Aufgaben effektiv verwaltet werden. Durch die Verfolgung dieser Positionen und die Zuweisung geeigneter Ressourcen können Unternehmen den Nachfolgeplanungsprozess straffen und Unterbrechungen minimieren.

Bei der Nachfolgeplanung müssen Unternehmen dem Wachstum und der Entwicklung potenzieller Nachfolgenden Priorität einräumen.

 Ein einfacher Zugang zu Schulungsprogrammen, Erfahrungen am Arbeitsplatz und Hospitationen bei Führungskräften ermöglicht es den Mitarbeitenden, die notwendigen Fähigkeiten und Erfahrungen zu erwerben, um neue Aufgaben zu übernehmen. Praktische Erfahrungen sind von unschätzbarem Wert, wenn es darum geht, künftige Führungskräfte auf die Herausforderungen vorzubereiten, die auf sie zukommen können.

Die Einbeziehung der Führungskräfte ist für eine erfolgreiche Nachfolgeplanung unerlässlich. Regelmäßige Feedback-Sitzungen und offene Gespräche mit HR Business Partnern, Rekrutierungsteams und Vorgesetzten fördern die Abstimmung und das Verständnis. Die Zusammenarbeit zwischen diesen Beteiligten stellt sicher, dass alle an einem Strang ziehen und auf das gemeinsame Ziel hinarbeiten, künftige Führungskräfte zu identifizieren und zu entwickeln.

Das 9-Box-Raster ist zwar ein beliebtes Instrument zur Bewertung des Potenzials und der Leistung von Mitarbeitenden, doch sollte man sich seiner Grenzen bewusst sein. Wenn das Raster nicht richtig eingesetzt wird, kann es versehentlich Mitarbeitende abstempeln und Voreingenommenheit fördern. Um Voreingenommenheit zu vermeiden, sollten klare Bewertungskriterien und Positionsbeschreibungen den Beurteilungsprozess leiten.

 Wenn man sich auf einen Rahmen statt auf das Bauchgefühl verlässt, kann man einen fairen Maßstab für die Bewertung der Mitarbeitenden festlegen.

Darüber hinaus ist es wichtig, für jede Platzierung im 9-Box-Raster Aktionsschritte bereitzuhalten.

 Die Nachverfolgung der einzelnen Personen und die Besprechung von Entwicklungsplänen mit Mitarbeitenden und Führungskräften sind wesentliche Bestandteile einer effektiven Nachfolgeplanung. Es ist auch wichtig, über den Tellerrand zu schauen, Vorurteile zu hinterfragen und eine gleichberechtigte Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden zu gewährleisten.

Untersuchungen haben gezeigt, dass unbewusste Vorurteile die Nachfolgeplanung erheblich beeinträchtigen können, und Unternehmen müssen dieses Problem proaktiv angehen. 

Durch die Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und faire Beurteilungsprozesse können Unternehmen Voreingenommenheit minimieren und ein integrativeres Umfeld schaffen.

Denken Sie daran, dass das 9-Box-Raster ein Instrument ist, das einen Überblick verschafft, aber allein nicht alle Herausforderungen der Nachfolgeplanung lösen kann. Es dient als Leitfaden für die Führung und die Personalabteilung und zeigt Bereiche auf, in denen Handlungsbedarf besteht. Um die Vorteile der Nachfolgeplanung voll auszuschöpfen, müssen sich Unternehmen aktiv mit den Stellenbesetzungen auseinandersetzen und entsprechende Maßnahmen ergreifen. Dazu gehören die Zusammenführung der relevanten Interessengruppen, die Erörterung von Entwicklungsplänen mit den Mitarbeitenden und die Zusammenarbeit mit den Führungs- und Recruiting-Teams.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine effektive Nachfolgeplanung ein kontinuierlicher Prozess ist, der beginnt, sobald eine Stelle besetzt wird, insbesondere bei kritischen Positionen. Indem sie sich die neuesten Trends zu eigen machen, wertvolle Erkenntnisse gewinnen und bewährte Verfahren umsetzen, können Unternehmen 

Talente fördern, Kosten senken und langfristiges Wachstum fördern

. Der Abbau von Vorurteilen, die Förderung der Zusammenarbeit und die Konzentration auf die Mitarbeitendenentwicklung sind entscheidende Elemente einer erfolgreichen Nachfolgeplanung. Durch die Anwendung dieser Strategien können Unternehmen eine solide Pipeline zukünftiger Führungskräfte aufbauen, die das Unternehmen zu anhaltendem Erfolg führen.

Adina Heupel und Dominik Klink in einem Gespräch

Wenn Mitarbeitende gehen, steht viel auf dem Spiel – sie nehmen wertvolles Wissen mit. Ein Beispiel hierfür war ein kürzlich durchgeführtes Kundenprojekt, bei dem ein wichtiges Teammitglied das Unternehmen des Kunden auf halbem Wege der Implementierung verließ. Dies führte zu einem beträchtlichen Wissensverlust, insbesondere das so genannte "Stammeswissen" – komplizierte Informationen, die anderen nicht bekannt sind und oft nicht dokumentiert werden – geht leicht verloren.

Erfolgreiche Nachfolgeplanung: Trends, Einblicke und Best Practices

Alles gut und schön, aber wie können Sie effizient inhaltlich gute Stellenausschreibungen erstellen ohne zu viele interne Ressourcen dafür zu benötigten? Neben vielen Anbietern, die sich darauf spezialisiert haben, Content zu generieren, gestalten oder zu verbessern, können Sie sich auch selbst neuer Hilfsmittel bedienen. Haben Sie schon mal ChatGPT verwendet, um Stellenausschreibungen zu generieren? Die TALENTpro zeigt: auch das wird ein Trend der Zukunft sein.        

Wie können Unternehmen neues Personal akquirieren? Dies war eines der Hauptthemen des TALENTpro Expofestivals in München 2023. Betont wurde dabei vor allem die Wichtigkeit guter Stellenanzeigen, sodass Bewerber*innen von Anfang an einen guten Eindruck vom Unternehmen erhalten. Doch was gehört nun zu einer guten Stellenanzeige? Die talessio Recruiting-Expertin Anna Grüneberg hat die wichtigsten Punkte zusammengetragen:\n


Was zeichnet gute Stellenanzeigen aus?

Wie werden Bewerber*innen auf Unternehmen aufmerksam?

Auf Platz eins stehen dabei immer noch die Jobbörsen. 

Nicht nur Multiposting-Schnittstellen können Unternehmen dabei helfen, ihre Stellen zu bewerben, sondern auch die eigene Karriereseite und die Stellenanzeigen.

 Wichtig dabei ist laut den Referent*innen auf der TALENTpro vor allem die Stellenanzeige, denn 44% der Bewerbenden schauen sich nicht aktiv auf der Karriereseite um, sondern sind nur an Stellen selbst interessiert. Dort sollten daher alle wichtigen Informationen direkt ersichtlich sein und ein Absprung der Bewerbenden auf andere Seiten möglichst vermieden werden. 	
Wie Kandidat*innen die Ausschreibungen dann auch finden? Natürlich sind Postings auf großen Jobbörsen wichtig, Tristan Niewöhner von persomatch betont aber auch, dass bis zu 72% der Jobsuchenden Google für die Suche nutzen. Bei Auszubildenden sind es übrigens knapp 85%! 

Unternehmen sollten daher auf ihre Google Performance, über Google Ads, Jobs oder SEO, achten.

Zusätzlich zu Jobbörsen wird auf der TALENTpro auch die Notwendigkeit einer weiteren Methode deutlich: 

. Eine wichtige Quelle für neue Mitarbeitende liefern die Mitarbeitenden eines Unternehmens selbst. Je einfacher Empfehlungen sind und je besser die damit verbundenen Benefits, desto eher kann diese Quelle ausgeschöpft werden. 

An dieser Stelle ist noch eine dritte Ressource zu nennen, und zwar die 

. Nicht alle Bewerber*innen sind genau für die Stelle geeignet, auf die sie sich bewerben oder es gibt eine zu große Konkurrenz, gerade bei den High Performern. Diese Interessent*innen sollten nicht verloren werden und Unternehmen sollten sie direkt zu einer Aufnahme in den Talentpool ansprechen. In Zeiten wie diesen gilt es, möglichst jede geeignete Person im Auge zu behalten.
Übrigens: Auch Quereinsteiger*innen, als wichtige Quelle für neue Arbeitskräfte, werden auf der TALENTpro hervorgehoben.

Wie fühlen Kandidat*innen sich im Bewerbungsworkflow wohl?

Erschreckende Zahlen werden auf der TALENTpro genannt: 50-80% der Bewerbenden steigen im Laufe des Bewerbungsprozesses aus! Die Gründe? Zu viele oder komplizierte Fragen im Bewerbungsprozess, fehlende mobile Optimierung und zu wenig Transparenz.

Alles deutet darauf hin: Informationsbeschaffung und Bewerbungsprozesse müssen immer schlanker, intuitiver und transparenter werden. HR-Abteilungen sollten immer die Bewerber*innen-Brille aufziehen und sich fragen: 	
Was würde mich dazu bringen, mich in genau diesem Unternehmen zu bewerben? Was macht den Einstieg in unserem Unternehmen einfacher, im Vergleich zu anderen?

Hürden sollten dabei auf keinen Fall in den Weg gelegt werden. Aus diesem Grund rücken auch Bewerbungen über Social-Media-Kanälen wie WhatsApp oder TikTok immer mehr in den Vordergrund. Aber keine Sorge: Auch wenn Ihr Unternehmen dafür noch nicht bereit ist, können Sie trotzdem dafür sorgen, es Interessent*innen so einfach wie möglich zu machen – die Devise lautet: 

Die Arbeitslosenquote sinkt, die Vakanzzeiten steigen und viele Unternehmen fragen sich: \nWie kann ich neues Personal gewinnen? 	\nDas TALENTpro Expofestival in München vom 28.-29.06.23 lieferte dazu viele Strategien, Tipps und Denkanstöße. Auch Anna Grüneberg, die talessio Recruiting-Expertin, hat sich umgehört:

Erfolgreiches Recruiting in Zeiten des Personalmangels?

talessio hat sich die Zeit genommen, unsere Bedürfnisse und Anforderungen genau zu verstehen. Die offene und ehrliche Kommunikation ermöglichte es, Fragen zu stellen und Anliegen anzusprechen. Dadurch entstand eine vertrauensvolle Zusammenarbeit, die den Erfolg des Projekts unterstützte. Zusätzlich hat der deutschsprachige Support durch talessio die Kommunikation schneller und einfacher gemacht.

Langfristige Befähigung des Max Bögl Teams

Durch die strukturierte Arbeitsweise hatten wir jederzeit einen klaren Überblick über den Projektfortschifft und konnten sicherstellen, dass alle Schritte nachvollziehbar waren. talessio hat alle Entscheidungen und Prozesse für uns sorgfältig dokumentiert. Der gut ausgearbeitete Projektplan und das effiziente Projektmanagement trugen maßgeblich zur erfolgreichen Implementierung bei. Von Anfang an wurden die eigenständige Umsetzung und das Ausprobieren im System gefördert. Vieles konnten wir uns mit Anleitung selbst erarbeiten, was jetzt im Arbeitsalltag eigenständige Problemlösungen erleichtert. Wir hatten eine enorme Arbeitserleichterung und Zeitersparnis durch „Arbeitsteilung“ in der Kommunikation zum Software Anbieter Cornerstone und dem Entwicklerteam erlebt – gerade vor und während der kritischen Go Live Phase.

Geht nicht, gibt’s nicht – für jedes Problem eine Lösung 

talessio hinterfragte bestehende Prozesse und fand Lösungen, die genau auf unsere Anforderungen zugeschnitten waren. talessios umfangreicher Erfahrungsschatz und ihre Fähigkeit, Best-Practice-Prozesse anzupassen, halfen uns dabei, die individuellen Herausforderungen zu meistern (beispielsweise der Prozessablauf der externen Seminare oder das Abbilden von Qualifikationen im System mit Ablaufdatum). Durch talessios Unterstützung konnten spezielle Prozesse, die wir uns ursprünglich nicht in der Cornerstone-Plattform vorstellen konnte, erfolgreich umgesetzt werden. Wir haben erlebt, dass umfangreich recherchiert wird, bis eine Lösung gefunden wird.

Dank der hervorragenden Kommunikation, der effektiven Projektorganisation und dem Eingehen auf die speziellen Kundenbedürfnisse durch talessio konnte die mbakademie erfolgreich durchstarten. Darüber hinaus hat sich Max Bögl für eine weitergehende Begleitung und Unterstützung durch talessio entschieden, weil die mbakademie wächst und stetig um neue Funktionen erweitert wird, bei denen talessio optimal begleiten und beraten kann. Die Kommunikation auf Augenhöhe macht diese Zusammenarbeit sehr angenehm. 

Mann zeigt digitale Lernplattform auf einem Handy

Die Firmengruppe Max Bögl zählt zu den größten Bauunternehmen der deutschen Bauindustrie. Seit der Gründung im Jahr 1929 ist die Firmengeschichte geprägt von Innovationskraft in Forschung und Technik – von maßgeschneiderten Einzellösungen bis zu bautechnisch und ökologisch nachhaltigen Gesamtlösungen.
⁠
⁠Auch beim Thema Corporate Learning setzt Max Bögl auf innovative Ideen und eine tragfähige Gesamtlösung, die alle firmenspezifischen Prozesse gut abbilden kann. Als Partner für die Implementierung der Cornerstone Learning Lösung hat sich Max Bögl für die Begleitung durch talessio entschieden. Es gibt drei wesentliche Erfolgsfaktoren, die zur erfolgreichen Implementierung beigetragen und die langfristige Zusammenarbeit prägen, die Max Bögl bei talessio erlebt: offene und ehrliche Kommunikation, strukturierte Projektorganisation und die problemlösungsorientierte Einstellung. Max Bögl profitiert vom großen Erfahrungsschatz des gesamten talessio Teams und kann dadurch die mbakademie stetig weiterentwickeln. Das Personalentwicklungsteam bei Max Bögl beschreibt die Zusammenarbeit so:

Baustelle 2.0: Eine digitale Lernplattform für ein Bauunternehmen

Die Einstellung von Talenten ist ein fortlaufender Prozess

Bei der Rekrutierung im Arbeitsfluss werden Rekrutierungsprozesse, -tools und -strategien direkt in das Tagesgeschäft eines Unternehmens eingebettet. Damit wird anerkannt, dass die Einstellung von Talenten ein fortlaufender Prozess ist, der ein integraler Bestandteil des organisatorischen Arbeitsablaufs und keine separate Funktion sein sollte. Dieser Ansatz ermöglicht eine schnellere und effektivere Personalbeschaffung, verbessert die Zusammenarbeit zwischen den Beteiligten und steigert das Erlebnis für die Bewerbenden.


⁠Unterschätzen Sie interne Mobilität nicht

Im Zusammenhang mit der Rekrutierung im Fluss der Arbeit spielt die interne Mobilität eine wichtige Rolle. Unter interner Mobilität versteht man 

die Ermöglichung von Karrierewachstum und Aufstiegsmöglichkeiten für bestehende Mitarbeitende 

innerhalb einer Organisation. Die Betonung der internen Mobilität steht im Einklang mit der Philosophie des Recruiting in the flow of work, da sie den Wert der internen Talente anerkennt und eine Kultur der Entwicklung und Bindung fördert. Wenn Unternehmen der internen Mobilität Priorität einräumen, können sie davon in mehrfacher Hinsicht profitieren. Sie steigert das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, da sie sich durch die Aussicht auf eine Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens geschätzt und motiviert fühlen. Sie fördert auch den Wissensaustausch, da die Mitarbeitenden ihr institutionelles Wissen und ihre Erfahrung in neue Aufgaben einbringen und so Innovation und Zusammenarbeit fördern. Darüber hinaus 

senkt die interne Mobilität die Kosten für die Personalbeschaffung und die Zeit bis zur Besetzung von Stellen

, da vorhandene Talentpools genutzt werden und die Lernkurve, die mit externen Einstellungen verbunden ist, minimiert wird. Wussten Sie, dass die durchschnittliche Vakanzzeit für Stellen für Fachkräfte in Deutschland im letzten Jahr (Mai 2022-April 2023) 164 Tage¹ betrug? Ein stabiles internes Mobilitätsprogramm ergänzt die Rekrutierung im Arbeitsfluss, indem es ein Talent-Ökosystem kultiviert, das das Wachstum und den Erfolg des Unternehmens fördert.

 zum Opportunity Marketplace von Cornerstone, der Recruiting im Arbeitsfluss erleichtert

„Recruiting in the flow of work“ hat sich als progressiver Ansatz für die Talentakquise herauskristallisiert und verändert das traditionelle Rekrutierungsparadigma. Durch die nahtlose Integration von Rekrutierungsaktivitäten in den bestehenden Arbeitsablauf können Unternehmen die Effizienz, die Zusammenarbeit und das Gesamterlebnis der Bewerbenden verbessern. Im Folgenden wird das Konzept von Recruiting in the flow of work erläutert, es werden Beispiele für die Umsetzung in verschiedenen Branchen vorgestellt und praktische Schritte zur Einführung dieses Ansatzes angeboten.

Recruiting in the Flow of Work: Nahtlose Integration der Talentakquise in organisatorische Abläufe

Change Management ist für Unternehmen jeder Größe von entscheidender Bedeutung, aber KMU haben einen einzigartigen Vorteil. Ihre geringere Größe, flacheren Hierarchien und ihre natürliche Veränderungsbereitschaft ermöglichen es ihnen, schnell und effektiv auf Veränderungen zu reagieren. Doch damit Change Management erfolgreich umgesetzt werden kann, bedarf es auch eines veränderten Denkansatzes. Laut dem Artikel "Change Management Requires a Change Mindset"¹ der Harvard Business Review (HBR) ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg des Change Managements die Einstellung und das Mindset der Führungskräfte.
⁠

Führungskräfte in KMU müssen bereit sein, selbst Veränderungen anzunehmen und vorzuleben. Es ist wichtig, dass sie sich bewusst sind, dass Change Management nicht nur eine Aufgabe der Unternehmensführung ist, sondern dass jede/r Mitarbeitende dazu beitragen kann und sollte. Ein offener und positiver Mindset gegenüber Veränderungen schafft eine Unternehmenskultur, in der Innovation gefördert und neue Ideen willkommen geheißen werden.


Offene Kommunikation gegenüber Mitarbeitenden erleichtert den Change-Prozess

Darüber hinaus betont der HBR-Artikel die Bedeutung einer klaren Kommunikation während des Change-Prozesses. Führungskräfte in KMU sollten Mitarbeitenden genau erklären, warum Veränderungen notwendig sind und welche Vorteile sie bringen können. Offene Kommunikation und der Austausch von Informationen helfen Mitarbeitenden, den Veränderungsprozess besser zu verstehen und sich aktiv einzubringen.

Darüber hinaus ist es wichtig, dass KMU die nötigen Ressourcen und Unterstützung für den Change-Prozess bereitstellen. Dies umfasst Schulungen und Weiterbildungen für Mitarbeitende, um ihnen die notwendigen Fähigkeiten und das Wissen zu vermitteln, damit sie erfolgreich mit den Veränderungen umgehen können.

Stehen bei Ihnen im Team oder Unternehmen Change-Prozesse an? Sind Sie auf der Suche nach Unterstützung bei einer anstehenden Veränderung? Sprechen Sie uns gerne an. Wir unterstützen Sie bei Ihrem Vorhaben und helfen, die Agilität Ihres Unternehmens voll auszuschöpfen sowie Veränderungen effektiv zu managen. Wir freuen uns darauf, Ihnen dabei zu helfen, den Erfolg Ihres Unternehmens durch eine effektive Umsetzung von Change Management zu steigern.
⁠
⁠

In der heutigen dynamischen Geschäftswelt ist Veränderung unvermeidlich geworden. Unternehmen müssen sich anpassen und entwickeln, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Während große Konzerne oft mit bürokratischen Strukturen und trägen Entscheidungsprozessen kämpfen, können kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) einen Vorteil haben. Dank ihrer geringeren Größe, flacheren Hierarchien und ihrer natürlichen Veränderungsbereitschaft können sie sich schneller an neue Gegebenheiten anpassen.

In zwei Monaten zum neuen LMS?

Unkomplizierte Umsetzung

Zusammenarbeit auf Augenhöhe

Weitere Potenziale heben?

Erfolgreiche Nachfolgeplanung: Trends, Einblicke und Best Practices

Was zeichnet gute Stellenanzeigen aus?

Erfolgreiches Recruiting in Zeiten des Personalmangels?

Baustelle 2.0: Eine digitale Lernplattform für ein Bauunternehmen

Recruiting in the Flow of Work: Nahtlose Integration der Talentakquise in organisatorische Abläufe

Change Management in kleinen und mittelständischen Unternehmen: Der Vorteil der Agilität

In zwei Monaten zum neuen LMS?